De perfectie paradox

Waarom perfectionisme nergens goed voor is

Perfectionisme lijkt je misschien te helpen bij het bereiken van hoge kwaliteit, maar dat is schijn. Het is voor niemand goed, aldus Marjon Bohré. Niet voor jezelf, niet voor je resultaten én niet voor je collega’s.

Het bericht dat Marjon Bohré op LinkedIn plaatste, triggerde mij meteen om het boek te kopen. Ik vermoed dat ik zelf last heb van perfectionistische neigingen – dan zeg ik het vriendelijker – en de omgeving waarin ik werk, ook. Maar wat betekent perfectionisme nou eigenlijk? Het heeft een goede kant: gaan voor hoge kwaliteit en prestaties. Maar ook een slechte kant: twijfelen aan mezelf (is het wel goed genoeg?) en te afhankelijk zijn van het oordeel van anderen.

Kwetsbaarheid, schaamte en verbinding

In mijn blogs over dare-to-lead (moedig leiderschap) van management-professor Brené Brown komen de woorden kwetsbaarheid en schaamte regelmatig terug. Ik had deze begrippen nog niet in verband gebracht met perfectionisme totdat ik het boek van Bohré las. Zij citeert Brené Brown:

Als ik perfect leef, perfect werk, er perfect uitzie, kan ik vermijden of beperken dat anderen kritiek op me hebben, me dingen verwijten of me belachelijk maken.

Zij ziet perfectionisme als een vorm van verslaving. Afhankelijk zijn van het oordeel van de ander. De perfectionist gaat niet voor het compromis of haakt niet af: de volgende keer moet het nog beter en perfecter zijn. Het is een vicieuze cirkel van angst die van kwaad tot erger gaat.

Soorten perfectionisme

self-oriented perfectionism: mensen die van zichzelf eisen dat ze perfect zijn. Hun innerlijke dialoog is buitengewoon actief.
socially-prescribed perfectionism: je moet voldoen aan de perfecte beelden die de buitenwereld van je verwacht. Perfectie is je streven, niet omdat je het zelf zo belangrijk vindt, maar omdat anderen die eisen opleggen.
other-oriented perfectionism: iemand die onrealistische eisen stelt aan anderen. Deze perfectionisten zijn vooral kritisch ten opzichte van anderen, niet zozeer ten opzichte van zichzelf.

Perfectionisme staat of valt met verwachtingen. Voor wie doe je het allemaal? Welke beelden pas je toe? Dit beeld kan positief geformuleerd zijn of juist negatief, geeft Bohré aan. Een positief beeld begint vanuit een wensgedachte: “ik hoop dat ze me zien als…”. Een negatief beeld gaat over alles waarvan je hoopt dat mensen dit niet van je vinden: “als ze maar niet denken dat ik …” Ik denk dat ik zelf trekjes heb van self-oriented perfectionism. Ik leg mezelf deadlines op, stel mezelf tot doel om dit bericht te schrijven, krijg vaak terug dat ik consciëntieus ben en ambitieus. Hum… food for thought dus…

Waar komt perfectionisme vandaan?

In haar boek staat Bohré stil bij de vraag: “nature or nurture?” De auteur geeft zonder omhaal van woorden aan dat perfectionisme geen karaktertrek is maar een aangeleerd reactiepatroon waarvan je denkt dat het helpt om effectief om te gaan met lastige situaties. Het begint eigenlijk allemaal in een sociale relatie met anderen. Bohré citeert de psychologen Flett en Hewitt die vier manieren beschrijven waarop de gezinscontext invloed heeft op de ontwikkeling van perfectionisme:

social expectation model: de sociale verwachtingen van de ouders. Perfectionisme ontwikkelt zich als gevolg van het feit dat ouderlijke waardering, aandacht en interesse voornamelijk afhangen van de prestaties van het kind. Het kind krijgt iets positiefs: erkenning, waardering en complimenten.
social reaction model: ook hier gaat het om de sociale verwachtingen van de ouders maar dan op negatieve manier. Het perfectionistische gedrag heeft tot doel om negatieve reacties, straf, cynische grappen of vervelende opmerkingen te vermijden.
social learning model: kinderen leren op een subtiele manier een perfectionistisch gedragspatroon. Het gaat in dit model niet om het vermijden van reacties of het verkrijgen van erkenning, maar om het voorbeeld dat kinderen van de volwassenen om hen heen.
anxious rearing model: perfectionistisch gedrag als gevolg van de ervaring dat je fouten kunt voorkomen en dat je negatieve gevolgen voor kunt zijn. Als je maar hard genoeg werkt of studeert.

De vier modellen gaan terug tot in de jeugd. Vaak gaat de context terug tot de reikwijdte van het gezin, maar dat hoeft niet. Het kan ook om de bredere sociale omgeving zijn waarin het kind opgroeit. Daar wordt de kiem gelegd voor het gedrag het kind later als volwassene laat zien. Wil je meer weten over deze modellen, kijk dan op study.com met filmpjes en voorbeelden van deze modellen.

Vaardigheden om perfectionisme los te laten

Doordat perfectionisme een eigenschap is die zich vroeg genesteld heeft in je karakter is het lastig om er vanaf te komen of om de eigenschap te herkennen en ermee om te gaan. Volgens de auteur kun je je perfectionisme wel de baas worden. Maar je moet er wel wat voor doen. Bohré noemt tien vaardigheden om perfectionisme in de hand te krijgen.

Check je ideaalplaatjes.
Hak je doelen in stukjes: elk onderdeel is een kleine stap op weg naar het resultaat.
Ontwikkel een growth mindset: de veronderstelling dat je vaardigheden kunt ontwikkelen door te oefenen en te leren van je fouten.
Train je durfspier: de moed om te experimenteren zonder de garantie op succes. Het is het lef dat je nodig hebt om faalangst te vermijden.
Leef je waarden.
Leer grenzen stellen: daarmee stel je kaders aan de omgeving waarin je opereert. Aan de mensen met wie je samenwerkt.
Geloof niet alles wat je denkt. Het brein is goed in piekeren, dramatiseren en zorgen maken. Geef je brein een naam, benoem hem [naam] en zeg bijvoorbeeld: “[naam], ik kies ervoor om even niets met je oordeel te doen.”
Praat tegen jezelf als tegen je beste vriend: het is een manier om je innerlijke criticus te stoppen.
Zorg voor een energiek lichaam en een fitte geest.
Doe dit niet alleen: Praat met vrienden, collega’s of je partner over het voornemen om perfectionisme los te laten.

Leidinggeven aan perfectionisten

Geef onvoorwaardelijke aandacht en erkenning: geef aandacht niet alleen voor de goede prestaties, maar ook voor de inspanningen.
Vermijd negatieve reacties, cynische opmerkingen of valse humor: negatief reageren kan worden ervaren als een negatieve sanctie.
Wees de verandering die je zelf wilt zien: daden zijn vele malen krachtiger dan woorden. Dus laat zelf zien wat je wilt dat de ander ook doet (of niet meer zou moeten doen).
Ontwikkel tolerantie voor fouten: laat je team fouten maken, maar ruim niet hun fouten op; dan gaat het team achteruit leunen.

Als je met perfectionisten te maken hebt, delegeer dan opdrachten in delen. Wees helder over het eindresultaat: verlang geen perfectie. Organiseer feedback en doe dat kortcyclisch: daarmee geef je aandacht aan het werk en kun je bijsturen of fouten ombuigen in leerervaringen. Help de perfectionisten met prioriteren en dus ook met begrenzen. Beloon het proces en inzet meer dan het resultaat: denk aan de growth mindset. De perfectionist let erop hoe je als leidinggevende omgaat met fouten en hoe je hierop bijstuurt. Geef dus ruimte voor ontwikkeling en toon geduld en vertrouwen in een verbetering op termijn. Het hoeft niet in één keer goed. En tenslotte: creëer geen ideaalbeeld. Wees realistisch. Stel geen onhaalbare doelen. Bespreek met het team wat wel en niet mogelijk is en welke middelen hun ter beschikking staan om de doelen te bereiken.

Team

Zoals gezegd, heb ik zelf trekjes van een perfectionist maar herken ik me (gelukkig!) niet helemaal in het beeld dat het boek schetst. Ik kan loslaten, ik vind vaak dat iets ‘goed genoeg’ is zonder het uiterste te vragen van mijn team, ik kan relativeren en het hoeft niet in één keer af.

In mijn werk heb ik te maken met collega’s die dingen perfect willen doen. Goed en gestructureerd voorbereiden, een gedegen risico-analyse, zorgvuldig gepland en iedereen erbij betrokken. Dat klinkt goed en dat is het ook. Soms betekent het ook dat het werk nog niet af is. Of dat tijdslijnen schuiven omdat ‘het risicomodel nog enkele tekortkomingen heeft’ of ‘omdat de toezichthouder het zus en zo wil’. Dikwijls zijn deze uitspraken interpretaties van wat iemand (de ECB bijvoorbeeld) zou bedoelen, maar eigenlijk weten we dat niet zeker. En dan gaan de collega’s maar van het ergste scenario uit: het moet perfect zijn – dat kost veel tijd, moeite en soms ook frustratie.

Niet alle teamleden zijn perfectionisten. Maar deze perfectionisten kunnen wel de ontwikkeling van het team naar een effectief, creatief of innovatief team in de weg staan. De manier waarop een team werkt, kan perfectionisme aanwakkeren of juist niet. Dus hoe creëer je een omgeving waarin perfectionisme ontmoedigd wordt?

Allereerst, een veilige omgeving (psychologische veiligheid). Teams die leren, innoveren en groeien, werken in een omgeving waarin ze zich veilig voelen om te delen wat lastig is, wat fout gaat, wat ze nog niet weten en wat ze willen leren (Amy Edmondson).
- Kader het werk. Je kunt zekerheid niet nastreven maar je kunt wel leren om te leven met onzekerheid. Communiceer de context zodat helder is waaraan de opdracht bijdraagt, waarom het belangrijk is en wat het resultaat gaat bijdragen aan het overkoepelende doel van het team.
- Betrek de ander. Haal input op in het team. Waardeer alle input. Luister naar wat anderen ervan vinden.
- Reageer effectief. Wees alert op hoe je reageert. Vraag aan de teamleden wat zij willen, wat ze nodig hebben en hoe je daarin kunt helpen. Gebruik Ubuntu: drie eenvoudige vragen om een lastig gesprek te voeren. Lees hierover verder in mijn blog over moedig leiderschap en vertrouwen.
Ontwikkel veerkracht in het team. Fouten maken mag, roep ik zelf wanneer ik mensen wil aansporen tot het verkennen van andere methoden of oplossingen. Dit credo heeft volgens Bohré echter geen zin. Het is een lege huls. Het gaat erom dat je leert om te gaan met de fouten die je maakt. Dit is een proces van drie stappen:
- Herken het gevoel, de teleurstelling, emotie, frustratie, schaamte of boosheid. Wat ervaar je? Waar duidt dat op? Welk gevoel is dit? Als je je bewust wordt van het emotionele effect dat ontstaat na het opmerken van een fout, dan kun je die fout of tegenslag in perspectief zetten, ofwel je kunt de tegenslag relativeren en deze tegenslag uiteindelijk omzetten in iets positiefs.
- Observeer je gedachtepatroon. Dit is de tweede stap in het veerkrachtproces. Wees alert op je gedachtepatroon. Het brein gaat met de feiten aan de loop en probeert een geloofwaardig verhaal ervan te reconstrueren. Bijvoorbeeld als iemand niet oplet tijdens je presentatie hoeft dat nog niet te betekenen dat je een slechte toespraak houdt.
- Bepaal je gedrag. Neem de tijd om te verwerken wat er is gebeurd, om daarover van gedachten te wisselen en pas daarna te bepalen wat de beste volgende stap is. Hierbij helpen de waarden die jij zelf hebt of die je als team geformuleerd hebt. Lees meer over het verkennen van je waarden in deze bericht over moedig leiderschap en waarden.
Zorg voor elkaar. Een team dat kan omgaan met ambivalentie, dilemma’s en onzekerheid is een team dat de veerkracht ontwikkeld heeft om effectief te zijn met elkaar. Een team dat fysiek, emotioneel en mentaal fit is. Blijf werken aan die fitheid en veerkracht, juist als team is dit belangrijk. In deze teams hebben perfectionisten geen noodzaak om te bewijzen hoe perfect ze zijn en hoe perfect ze werken, zegt Bohré. Erbij horen is een basisprincipe, niet iets wat je verdient door het werk wat je doet.

Dit boek over de perfectie paradox van Marjon Bohré biedt praktische tips voor het loslaten van je eigen perfectionisme. Ik vond het in het begin van het boek wat oppervlakkig maar hoe verder ik kwam in het boek, hoe meer ik herkende en hoe beter ik tot het me nam. Deze opmerking zegt meteen trouwens iets over mijn eigen behoefte aan volledigheid en onderbouwing…. Met de bovenstaande inzichten die ik aan dit boek ontleend heb, vind ik de ondertitel goed gekozen: stop met perfectionisme en word (een) beter (mens) dan ooit.